OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS EN RELACIÓN A LA NORMATIVA LGTBI

¿Cuál es la obligación de las empresas para cumplir con la normativa LGTBI?

1. Marco normativo: Ley 4/2023 y sus implicaciones para las empresas

Con la publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, se introducen importantes modificaciones en el ordenamiento jurídico español.

Una de ellas se recoge en la Disposición final tercera, que modifica el artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, incorporando como causas de discriminación prohibidas:

• La identidad sexual.
• La expresión de género, y
• Las características sexuales.

Este cambio afecta directamente al ámbito laboral, obligando a las empresas a adoptar medidas activas de inclusión y no discriminación.

2. Obligaciones empresariales: del compromiso ético al cumplimiento legal

2.1 Ambientes laborales inclusivos y seguros

La Ley 4/2023 recalca la necesidad de crear entornos laborales seguros e inclusivos para todas las personas que integran la organización, en línea con el compromiso ético que se espera de cualquier empleador responsable.

2.2 Prevención del acoso y violencia contra personas LGTBI+

Se exige la prevención de conductas delictivas contrarias a la libertad sexual y a la integridad moral, debiendo implementarse protocolos de actuación específicos frente a situaciones de acoso o violencia por motivos LGTBI+.

3. Plan LGTBI: una nueva obligación para empresas con más de 50 personas trabajadoras

3.1 ¿Qué establece el artículo 15 de la Ley 4/2023?

El artículo 15.1 de la Ley 4/2023 establece que:

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.

Estas medidas deben ser:

• Negociadas colectivamente
• Acordadas con la representación legal

No está permitida su implantación unilateral.

3.2 Naturaleza del plan

Este Plan LGTBI debe ser un documento específico e independiente, no integrado como una sección dentro del Plan de Igualdad. Agrupar a las personas LGTBIQ+ dentro de planes genéricos invisibiliza las desigualdades estructurales y violencias concretas que sufre este colectivo.

4. Negociación colectiva: proceso y garantías

Para la elaboración del Plan LGTBI se debe constituir una comisión negociadora paritaria, formada por:

• Representación legal de la empresa, y
• Representantes de las personas trabajadoras.

Este procedimiento se alinea con lo previsto en la legislación laboral sobre Planes de Igualdad y refuerza la participación activa de ambas partes.

5. Sanciones por incumplimiento

No cumplir con las obligaciones establecidas puede conllevar infracciones administrativas recogidas en la propia Ley 4/2023:

• Infracciones leves
• Infracciones graves y muy graves

6. Empresas de trabajo temporal y cláusulas sociales en contratación pública

6.1 Empresas de trabajo temporal (ETT)

Las obligaciones se extienden también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante su prestación de servicios, conforme al nuevo párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994.

6.2 Aplicación voluntaria en pequeñas empresas

Para empresas con menos de 50 personas trabajadoras, el Plan LGTBI es voluntario, pero la autoridad pública:

• Deberá fomentarlo y,
• Podrá exigirlo como cláusula sociales en las licitaciones públicas.

7. Desarrollo reglamentario: Real Decreto 1026/2024

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre (BOE de 9 de octubre de 2024), desarrolla reglamentariamente el contenido del artículo 15.1 de la Ley 4/2023.

Este decreto detalla el conjunto planificado de medidas mínimas que deben incluir las empresas de más de 50 personas trabajadoras:

7.1 Medidas obligatorias (Anexo I del RD 1026/2024)

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
• Acceso al empleo
• Clasificación y promoción profesional
• Formación y sensibilización en diversidad
• Uso de lenguaje inclusivo
• Entornos laborales seguros e inclusivos
• Permisos y beneficios sociales
• Inclusión en el régimen disciplinario interno

8. Conclusión: avanzar hacia una igualdad real

La Ley 4/2023, junto con su desarrollo reglamentario, marca un antes y un después en la protección de los derechos LGTBI+ en el ámbito laboral. Representa una respuesta legislativa a las demandas históricas del colectivo y una oportunidad para que las empresas fortalezcan sus políticas de diversidad e inclusión.

Cumplir con estas obligaciones no solo evita sanciones legales, sino que también mejora el clima laboral, potencia la atracción de talento diverso y refleja el compromiso social de la empresa.