Transparencia salarial: la nueva obligación estratégica para las empresas

La transparencia salarial ha dejado de ser una cuestión meramente documental para convertirse en una obligación estratégica dentro de la gestión de personas. Hasta ahora, muchas empresas asociaban esta materia al cumplimiento del registro retributivo o, en su caso, a la auditoría salarial vinculada al plan de igualdad. Sin embargo, la Directiva (UE) 2023/970 supone un cambio de enfoque mucho más profundo. 

El objetivo de la norma europea es reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, incorporando nuevas medidas de transparencia retributiva y mecanismos de cumplimiento. La propia Directiva parte de una idea clara: la falta de transparencia en los niveles salariales dificulta detectar discriminaciones y sesgos de género dentro de las organizaciones.  

En España ya existía un marco normativo exigente en materia de igualdad retributiva. El RD 902/2020 regula instrumentos como el registro retributivo, la auditoría retributiva, la valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras. Pero la nueva Directiva amplía el nivel de exigencia y obliga a las empresas a revisar no solo sus documentos, sino también sus procesos internos de gestión salarial. 

Transparencia salarial no es solo tener un registro retributivo 

Uno de los errores más habituales es entender la transparencia salarial como una obligación formal: elaborar el registro, archivarlo y dar por cumplida la norma. Sin embargo, el nuevo marco exige algo más: que el sistema retributivo sea explicable, objetivo, documentado y verificable. 

Esto significa que la empresa debe poder responder con claridad a preguntas como: 

¿Con qué criterios se fijan los salarios? ¿Cómo se asignan los complementos salariales? ¿Qué factores justifican una diferencia retributiva entre dos puestos? ¿Existen bandas salariales objetivas? ¿Se aplican los mismos criterios de progresión profesional a mujeres y hombres? ¿La valoración de puestos está libre de sesgos de género? 

La transparencia empieza en el diseño del sistema retributivo, no en su documentación posterior. Un registro puede existir formalmente, pero si los complementos se asignan de forma discrecional o la progresión salarial depende de criterios no escritos, el sistema no será realmente transparente.  

Principales obligaciones que deben preparar las empresas 

La Directiva (UE) 2023/970 introduce nuevas obligaciones que afectan a distintos momentos de la relación laboral: antes de la contratación, durante la relación laboral y en la gestión periódica de la información salarial. 

1. Transparencia en los procesos de selección 

Las empresas deberán facilitar a las personas candidatas información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto. Esta información deberá estar basada en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.  

Además, la Directiva prohíbe preguntar a las personas candidatas por su historial salarial previo. La finalidad es evitar que desigualdades retributivas anteriores se arrastren a nuevas relaciones laborales. 

Esto obliga a revisar ofertas de empleo, plantillas de publicación de vacantes, guías de entrevista y criterios de negociación salarial. 

2. Revisión del registro retributivo 

El registro retributivo seguirá siendo una herramienta esencial, pero deberá prepararse para un entorno mucho más exigente. El RD 902/2020 ya exige que el registro incluya los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías, niveles o puestos.  

La Directiva refuerza la necesidad de analizar las diferencias retributivas con mayor detalle, especialmente cuando existan brechas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutros. 

3. Nuevo umbral de alerta del 5% 

Uno de los cambios más relevantes es el umbral del 5%. La Directiva prevé que, cuando exista una diferencia de al menos el 5% en el nivel retributivo medio entre mujeres y hombres en una categoría determinada, y dicha diferencia no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros, deberán activarse mecanismos de análisis y corrección.  

Esto supone un cambio importante respecto al enfoque tradicional del 25% previsto en el RD 902/2020 para determinadas justificaciones del registro retributivo. Muchas empresas que hasta ahora consideraban sus brechas como “no relevantes” deberán analizarlas con mayor precisión. 

4. Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género 

La transparencia salarial exige comparar correctamente. Para ello, no basta con comparar personas o categorías profesionales de forma superficial. Es necesario determinar si los puestos tienen igual valor. 

La valoración de puestos de trabajo permite analizar factores como la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales y laborales, la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones de desempeño. El curso de Talention dedica un módulo específico a esta materia, incluyendo criterios de adecuación, totalidad y objetividad y el uso del sistema de valoración del Instituto de las Mujeres.  

Sin una valoración de puestos objetiva, la empresa tendrá dificultades para justificar diferencias salariales de forma sólida. 

5. Políticas retributivas objetivas y documentadas 

La empresa debe avanzar hacia políticas salariales claras, basadas en criterios objetivos y conocidos. Esto implica definir bandas salariales, criterios de entrada y progresión, reglas para la asignación de complementos, criterios de promoción y sistemas de revisión salarial. 

La clave no está solo en pagar correctamente, sino en poder explicar por qué se paga de una determinada manera. 

6. Derecho de información de las personas trabajadoras 

La Directiva refuerza el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información retributiva. Las empresas deberán contar con un procedimiento interno que permita recibir, tramitar y responder estas solicitudes dentro de plazo, garantizando al mismo tiempo el cumplimiento de la normativa de protección de datos. 

Por ello, será recomendable disponer de un protocolo interno, modelos de solicitud y respuesta, canal habilitado y registro de solicitudes recibidas.  

7. Reporting obligatorio de brecha retributiva 

La Directiva también introduce obligaciones de información periódica sobre brecha retributiva para empresas a partir de determinados tamaños de plantilla. El texto europeo establece obligaciones de reporting para empresas de 250 o más personas trabajadoras, de 150 a 249 y de 100 a 149, con calendarios progresivos de presentación.  

Esto obligará a muchas organizaciones a preparar datos fiables, homogéneos y trazables, no solo para uso interno, sino también para su comunicación a los organismos competentes. 

¿Qué deberían hacer ahora las empresas? 

La adaptación a la transparencia salarial no debería abordarse como una actuación puntual, sino como un proyecto interno de revisión del sistema retributivo. 

Las empresas deberían empezar por revisar su registro retributivo, comprobar si la valoración de puestos está actualizada, analizar sus brechas por conceptos salariales, documentar los criterios de asignación de complementos, revisar los procesos de selección, definir bandas salariales y preparar un protocolo de respuesta ante solicitudes de información. 

También será necesario formar a las personas que intervienen en decisiones salariales: equipos de Recursos Humanos, dirección, managers, responsables de selección, asesorías laborales y personas que participan en la negociación o aplicación de planes de igualdad. 

Conclusión 

La transparencia salarial no es solo una nueva obligación normativa. Es una oportunidad para revisar la coherencia interna del sistema retributivo, reducir riesgos legales, mejorar la confianza de la plantilla y avanzar hacia una gestión salarial más objetiva, justa y sostenible. 

Las empresas que se anticipen estarán en mejores condiciones para cumplir, justificar sus decisiones y responder con seguridad ante cualquier solicitud, inspección o reclamación. 

¿Está preparada tu empresa para las nuevas obligaciones de transparencia salarial?